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Fiche pratique rédigée par Maître Sybille COLLIN DE LA BELLIèRE
Maître COLLIN DE LA BELLIèRE

L'obligation de recherche de reclassement de l'employeur en cas de licenciement économique

Travail / Reclassement / Par Maître COLLIN DE LA BELLIèRE, Avocat, Publié le 05/01/2023 à 12h49
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Il est constant que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que " lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ". (Article L. 1233-4 du Code du travail)

L'obligation de reclassement s'impose ainsi à l'employeur quels que soient l'effectif de l'entreprise et le nombre de salariés concernés par le licenciement.

L'obligation de reclassement s'applique aussi bien au licenciement collectif qu'au licenciement individuel pour motif économique.

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Relation employeur-salarié de droit privé (contrat de travail, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.

Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.

Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).

Séjour/nationalité : titre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, autorisation de travail, rétention, expulsion.

Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.

Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.

Pénal : victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, convocation, jugement, appel), avec enquête, tribunal, recours et éventuelle constitution de partie civile.

Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.

La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.

Litige avec une administration ou un établissement public et je conteste une décision (refus, retrait, sanction, autorisation, silence de l'administration).

Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.

Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.

Sécurité sociale / CPAM / CAF / MSA / URSSAF : litige sur des droits/prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), des cotisations ou un contrôle, recours.

Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).

Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.

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Particulier employeur

Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié. Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.

Administration publique

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Licenciement économique

Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation. Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.

Licenciement pour motif personnel

Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire. Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.

Licenciement pour faute

Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat. Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.

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Faute simple

Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise. Exemple : un manquement répété aux consignes.

Faute grave

Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis. Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.

Faute lourde

Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur. Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.

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Les conditions de la recherche de reclassement

Le licenciement pour motif économique ne pouvant intervenir que si le reclassement du salarié s'est avéré impossible, il en résulte que les possibilités de reclassement doivent être recherchées avant la notification du licenciement, dès l'instant où le licenciement est envisagé.

Les propositions de reclassement doivent par ailleurs être concrètes, précises et personnalisées, et l'information du salarié doit être complète et exacte.

L'information du salarié doit porter notamment sur la rémunération, la qualification et les responsabilités, ainsi que sur la localisation du poste proposé. Elle doit permettre d'apprécier le caractère suffisant de la proposition au regard du contrat de travail de l'intéressé et de la possibilité d'exercer son mandat représentatif.

L'offre de reclassement doit toujours impérativement être écrite et précise. Elle doit être ferme et garantir le reclassement effectif du salarié dans l'entreprise ou le groupe.

Les conséquences du manquement de l'employeur à son obligation de recherche sérieuse et loyale de reclassement

L'employeur doit donc s'assurer que l'offre proposée permet un reclassement sans condition et automatique du salarié.

A défaut, il manque à son obligation de recherche de reclassement et le licenciement économique prononcé est alors considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié est alors en droit de prétendre à des dommages et intérêts en réparation devant le Conseil de Prud'hommes.

Il est ainsi conseillé aux employeurs d'être particulièrement vigilants dans leurs démarches en ce sens.

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